Pentingnya Membangun Budaya Supertim

Oleh

Hidayat Tri Sutardjo *) 

”Tidak ada orang yang ingin menjadi pemimpin besar tapi melakukan semuanya sendiri”

(Andrew Carnegie)

Tantangan yang cukup kompleks saat ini adalah bagaimana mengubah budaya kerja dari nilai-nilai lama yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-­nilai budaya kerja baru, sebut saja new normal. Manusia tidak akan berubah dengan sendirinya hanya karena diperintah, manusia akan berubah jika dia menginginkannya secara suka rela dan penuh kesadaran. Orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangat sedikit jumlahnya bahkan ketika situasi menjamin sekalipun. Faktanya selama ini banyak para pemimpin organisasi bukan hanya sulit untuk mengubah cara pikirnya (mindset), tapi juga sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja yang harus dimiliki dan menjadi komitmen baginya.

Ada empat peran budaya di dalam sebuah organisasi. Pertama, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kedua, budaya memberikan identitas kepada anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. Keempat, budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi (Robbins : 2003).

Pentingnya budaya dalam mendukung keberhasilan satuan kerja adalah bahwa budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontinyuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya. Sedangkan tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan (Triguno, 2004).

Dalam konteks organisasi bisnis pun, penerapan budaya new normal tentu juga tidak hanya soal penerapan standar kesehatan semata seperti mencuci tangan, menjaga jarak dan lainnya, tetapi bisa sampai pada hal-hal prinsip dalam kegiatan operasional perusahaan. Perubahan ini tentunya membutuhkan sebuah supertim yang kuat di mana kuatnya sebuah tim ini sangat dipengaruhi oleh kerjasama. Artinya kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung Kerjasama (teamwork).

Persoalannya sekarang ini bagaimana membangun budaya supertim? Salah satu langkah untuk membangun supertim adalah dengan menemukan orang yang tepat. Jika anda akan membentuk tim yang terdiri dari karyawan, maka mereka harus memiliki semangat dan keterampilan kerja dan kompetensi yang bisa mewujudkan visi dan misi organisasi. Selanjutnya, jika membutuhkan partner bisnis, maka anda harus menemukan partner bisnis yang memiliki visi dan misi yang sama, sehingga bisa bersinergi dengan partner bisnis dengan baik.

Secara rinci ada lima Langkah untuk membentuk supertim. Langkah pertama adalah rekruiting orang-orang hebat untuk organisasi. Tim yang terdiri dari orang-orang hebat biasanya akan menang. Langkah kedua adalah bagaimana memanfaatkan kekuatan dari semua rekan tim. Langkah ketiga adalah supertim dibangun melalui inspirasi dan dorongan. Langkah keempat adalah Tim yang baik akan menginspirasi satu sama lain untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Langkah kelima adalah supertim merayakan bersama-sama. Mereka bersukacita atas prestasi dan tim puncak dengan anggota tim yang menggunakan medali.

Dengan adanya Pandemi Covid -19 merupakan hal baru untuk seluruh dunia. Bukan mustahil secara Ekonomi, Politik, Sosial Budaya dan Teknologi hampir semua negara di dunia mencari titik kesetimbangan baru. Protokol kesehatan yang tadinya sangat dipahami sebagian kecil masyarakat kini harus dipahami dan diimplementasikan untuk seluruh kalangan. Sehingga dibutuhkan kompetensi spesifik untuk menangani dan beradaptasi terhadap lingkungan eksternal yang berkembang.

Kompetensi spesifik ini adalah kemampuan bekerja sama secara efektif dalam situasi-situasi berkenaan dengan ketidakpastian atau kurangnya informasi dan merespon secara fleksibel terhadap perubahan. Ini termasuk mengevaluasi suatu situasi untuk menentukan apakah dan kapan suatu tindakan sudah tepat, atau apakah informasi yang lebih banyak diperlukan agar bisa menangani situasi tersebut secara lebih efektif.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam budaya organisasi menurut Robbin (2003) adalah sebagai berikut:

1.Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking).

Yaitu sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh pegawai dan membangkitkan ide karyawan.

2.Perhatian terhadap detil (Attention to detail).

Sejauh mana organisasi mengharapkan pegawai memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

3.Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation).

Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4.Berorientasi kepada manusia (People orientation).

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang di dalam organisasi.

5.Berorientasi tim (Team orientation).

Dimana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

6.Agresifitas (Aggressiveness).

Yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7.Stabilitas (Stability).

Adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Pemimpin organisasi merupakan orang pertama yang harus bisa memahami nilai-nilai tim yang hebat. Ketika tim tumbuh maka organisasi pun akan tumbuh dengan baik. Oleh karena itu, pemimpin harus berfokus pada bagaimana membangun budaya supertim yang hebat. 

*) Penulis adalah tenaga pengajar Institut Bisnis Muhammadiyah/IBM Bekasi.